Aktuelles Schwerpunktthema
Sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Prävention am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG) als Diskriminierung. Sexuelle und sexistische Belästigung am Arbeitsplatz wird wie folgt definiert: «Jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechterzugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt» (Art. 4 GlG). Massgeben ist, wie bestimmtes Verhalten bei der betroffenen Person ankommt, d.h. das subjektive Empfinden. Die Motivation der belästigenden Person(en) ist irrelevant, und eine Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich. Im Zweifelsfall erfolgt eine Objektivierung: Es wird geprüft, wie sich eine vernünftig handelnde Person unter denselben Umständen fühlen würde. Unternehmen haben eine Präventions- und Interventionspflicht. Sie müssen ein entsprechendes Regelwerk erarbeiten und kommunizieren, eine neutrale Anlaufstelle bezeichnen sowie bei Kenntnis, Meldung oder dringendem Verdacht ihrer Interventionspflicht nachkommen.
KMU konkret+ unterstützt Unternehmen dabei, ein respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen und zu erhalten – mit Schulungen, Beratungen sowie klaren Standards zum Umgang mit sexueller und sexistischer Belästigung am Arbeitsplatz.
Generationen
Der demografische Wandel geschieht jetzt und entzieht der Gesellschaft und der Wirtschaft Arbeitskräfte, Konsumenten und Investoren. Seit 2020 gehen mehr Personen in Rente als neu in den Arbeitsmarkt eintreten, wodurch in den nächsten 15 Jahren über 400‘000 Arbeitskräfte fehlen werden. Um den demografischen Wandel strategisch zu bewältigen, Wissen zu sichern und Unternehmen zukunftsfähig zu machen ist Generationenmanagement unerlässlich. Erfolgreiches Generationenmanagement kann beispielsweise mit flachen Hierarchien, Praktika für Stellensuchende über 50 oder einem Lunch Roulette betrieben werden.
Mit dem durch die Firma «Demografik» entwickelten Personalprognosetool kann jede Firma anhand der Altersstruktur, der Fluktuation und dem angestrebten Wachstum antizipieren, wie gross der Personalbedarf in den nächsten Jahren sein wird.
Zertifizierungsmöglichkeiten Familienfreundlichkeit, Diversität & Inklusion
Massnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind heutzutage essenziell um sich als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, wichtige Fachkräfte zu halten und zu gewinnen und ein besseres Arbeitsklima zu schaffen. Durch ein gutes Arbeitsklima steigt die Gesundheit und Zufriedenheit der Angestellten, wodurch wiederum die Produktivität gesteigert wird, die Krankheitsabsenzen verringert werden und die Fluktuation abnimmt – und dies sind nur ein paar Vorteile die statistisch nachgewiesen werden können. Dieselben Effekte können durch eine Kultur der Offenheit, Inklusion und Wertschätzung von LGBTI Mitarbeitern beobachtet werden. Aus diesem Grund lohnt es sich in ein ganzheitliches Diversitätsmanagement zu investieren und sich damit einen Wettbewerbsvorteil im Kampf, um gute und qualifizierte Mitarbeiter zu verschaffen.
LesenRollenbilder und Stereotype im Unternehmen
Unconscious bias sind unbewusste Vorurteile, die sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen von Personen oder Gruppen beziehen. Sie entstehen durch unbewusste Denkmuster, die Personen bestimmten Stereotypen zuteilen und basieren unter anderem auf Erfahrungen, kulturellen Einflüssen aber auch auf Darstellungen in den Medien. Dadurch werden unsere täglichen Entscheidungen im Alltag beeinflusst. Dieses Schubladendenken kann dazu führen, dass wir andere Menschen oder Gruppen diskriminieren, ohne dass wir uns dessen überhaupt bewusst sind.Solche Stereotypen und Rollenbilder können in Unternehmen massgebliche Auswirkungen haben. Im Bewerbungsverfahren beispielsweise wird aufgrund verzerrter Leistungs- und Potenzialbeurteilungen nicht die bestqualifizierte Person eingestellt.Eine verstärkte Sensibilisierung und Auseinandersetzung mit dem Thema sind deshalb wichtig. Im Rahmen ihres Schwerpunktthemas 2020/2021 setzt die FfWR hier an. Neben einer allgemeinen Auseinandersetzung mit sogenannten unconscious bias wird die FfWR deren Auswirkungen auf verschiedene Bereiche wie beispielsweise das Talentmanagement und die HR-Prozesse beleuchten und die Unterteilung in typische Frauen- und Männerberufe hinterfragen. Zudem möchte die FfWR Möglichkeiten aufzeigen, wie Unternehmen diesen gender bias angehen können.
Corporate attractiveness
Stefan Gal, Co-Lead Diversity bei der Swisscom präsentierte am dritten und letzten Round Table 2021, wie die Swisscom das Thema unconscious bias anpackt. Zudem diskutierten die Teilnehmenden gemeinsam mit zwei Vertreterinnen der Schweizerischen Vereinigung der Ingenieurinnen darüber, wie qualifizierte MINT-Frauen angeworben und im Unternehmen gehalten werden können.
LesenLösungsansätze zur Reduzierung von Unconscious Bias
Welche Erfahrungen wurden seit der Einführung des Vaterschaftsurlaubs gesammelt? Wie werden Stellenausschreibungen geschlechtergerecht formuliert? Über diese zwei Fragen, haben die Mitglieder der FfWR am zweiten Round Table 2021 rege diskutiert.
LesenKarriere- und Mentoringprogramme in der Praxis
Wie machen wir uns als Arbeitgebende für Frauen attraktiver? Wie können wir Frauen stärken? Wie können wir sie unterstützen, auf der Karriereleiter bis ganz oben zu steigen? Der erste Round Table 2021 in Kürze.
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